AKUNTANSI PERTANGGUNGJAWABAN

AKUNTANSI PERTANGGUNGJAWABAN SEBAGAI ALAT PENGENDALIAN MANAJEMEN TERHADAP PENILAIAN PRESTASI KERJA

Oleh: Mila Mashuri

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perkembangan dunia usaha semakin berkembang pesat, dengan teknologi yang semakin canggih sudah banyak digunakan untuk mendukung semua kegiatan perusahaan untuk tercapainya tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Dalam usaha untuk mencapai tujuannya, maka setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan efektivitas maupun efisiensi kerja. Untuk mengkoordinasikan kegiatan perusahaan dalam mencapai tujuan, maka perusahaan akan mempersiapkan strategi-strategi sebagai arahan didalam mencapai tujuan. Untuk memastikan bahwa perusahaan melaksanakan strateginya secara efektif dan efisien, manajemen melakukan suatu proses yang disebut dengan pengendalian.

Salah satu bentuk pengendalian adalah dengan memperhatikan masalah operasional dengan anggaran keuangan sebagai pedukung kegiatan dengan melakukan penyususan rencana aggaran pada waktu yang lebih awal, melalui pembentukan pusat-pusat pertanggungjawaban, serta laporan anggaran dan realisasinya dari setiap pusat pertanggungjawaban untuk dapat menentukan prestasi pusat pertanggungjawaban.

Akuntansi pertanggungjawaban merupakan sistem akuntansi yang mengakui berbagai pusat pertanggungjawaban pada keseluruhan perusahaan yang mencerminkan rencana dan tindakan setiap pusat pertanggungjawaban dengan menetapkan pendapatan dan biaya tertentu.

Sistem akuntansi pertanggungjawaban merupakan metode pengendalian biaya. Biaya dalam sistem akuntansi pertanggungjawaban dihubungkan dengan manajer yang memiliki wewenang untuk mengkonsumsi sumber daya. Karena sumber daya yang digunakan harus dinyatakan dalam satuan uang dan itu merupakan biaya, maka sistem akuntansi pertanggungjawaban merupakan satu metode pengendalian biaya yang memungkinkan manajemen untuk melakukan pengelolaan biaya.

1.2 Tujuan
Tujuan dibuatnya makalah tentang “Akuntansi Pertanggungjawaban” ini adalah untuk memenuhi tugas mata kuliah Seminar Akuntansi.

1.3 Rumusan Masalah
Dengan melakukan studi literatur tentang Akuntansi Pertanggungjawaban, maka diharapkan usaha yang akan dijalankan apapun itu usahanya akan terkelola dengan baik, maju pesat dan berjalan untuk jangka panjang.
Dari sisi manajemen usaha, Akuntansi Pertanggungjawaban merupakan bagian intergral yang harus dijalankan, untuk pengendalian biaya dan menilai pencapaian target. Berdasarkan latar belakang tersebut yang menjadi pokok permasalahan makalah ini adalah:
1. Apa Pengertian Akuntansi Pertanggungjawaban ?
2. Apa saja Jenis Pusat Pertanggungjawaban?
3. Apa Pengertian Pengendalian ?
4. Apa Pengertian Prestasi Kerja?
5. Bagaimana Hubungan antara Akuntansi Pertanggungjawaban, Pengendalian dan Prestasi Kerja?

BAB II
TINJAUAN TEORI

1.1 Sistem Akuntansi Pertanggungjawaban
Dalam sistem akuntansi pertanggungjawaban, akuntan melaporkan kepada setiap manajer hanya informasi yang relevan dengan tanggung jawab yang bersangkutan. Ada beberapa pengertian sistem akuntansi pertanggungjawaban menurut para ahli yaitu:

Menurut Hariadi (2002), sistem akuntansi pertanggungjawaban adalah sistem yang berkaitan dengan berbagai pusat pengambilan keputusan dalam struktur orang untuk memudahkan pengendalian biaya dan penghasilan yang menjadi tanggung jawab pusat-pusat pertanggungjawaban.

Menurut Hariadi (2002), sistem akuntansi pertanggungjawaban merupakan sistem yang berusaha menciptakan kondisi agar rencana yang disusun oleh manajemen dapat terealisir dan mampu mendorong setiap pelaku orang untuk bekerja dengan benar dan bertanggungjawab.

Menurut Simamora (1999), sistem akuntansi pertanggungjawaban merupakan bagian dari informasi yang disediakan bagi para manajer. Sistem ini merupakan sistem pengukuran keuangan yang mencatat rencana-rencana dan kinerja menurut variabel-variabel keuangan, terhadapnya manajer bertanggungjawab.

Sistem akuntansi pertanggungjawaban dibagi menjadi tiga bagian yaitu:

1)   Sistem akuntansi pertanggungjawaban tradisional (traditional responcibility accounting) yaitu akuntansi pertanggungjawaban yang mengfokuskan pengendalian terhadap konsumsi sumber daya oleh responsibel manajer.

2)   Activity-based responsibility accounting yaitu activity-based responsibilty accounting yang memfokuskan pengedalian terhadap aktivitas yang mengkonsumsi sumber daya.

3)   Sistem biaya standar yaitu akuntansi manajemen tradisional menekankan pengendalian terhadap harga pokok penjualan (product cost).

Sistem akuntansi pertanggungjawaban ini dipakai untuk menghimpun informasi kinerja berdasarkan segmen dan melaporkan hasil-hasil dari manajer-manajer yang bertanggung jawab. Maka dari itu, sistem akuntansi pertanggungjawaban mestilah disesuaikan dengan kebutuhan-kebutuhan spesifik dan kondisi operasi perusahaan sehingga pelaporan kinerja semua pos finansial yang dipertimbangkan bisa dicapai oleh pusat-pusat pertanggungjawaban (segmen bisnis) di dalam organisasi. Sistem akuntansi pertanggungjawaban tidak hanya sekedar mengkehendaki bahwa organisasi dapat mencapai tujuannya dengan biaya yang efisien, mengarahkan pengeluaran biaya sesuai dengan rencana, dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja setiap pusat pertanggungjawaban.

1.2 Akuntansi Pertanggungjawaban
Pengertian akuntansi pertanggugjawaban menurut Anthony & Govindarajan (2004) yaitu:
“Akuntansi pertanggungjawaban bagian dari sistem pengontrolan akunting yang merupakan salah-satu faktor yang mendukung implementasi strategi, sedangkan strategi itu sendiri merupakan rencana pencapaian tujuan organisasi”.
Adapun pengertian akuntansi pertanggungjawaban yang dikemukakan oleh Hariadi (2002) yaitu: “Suatu sistem yang mengukur prestasi dari masing-masing pusat pertanggungjawaban berdasarkan informasi yang disampaikan dalam menjalankan pusat-pusat pertanggungjawaban”.

Sedangkan menurut Simamora (1999) pengertian akuntansi pertanggungjawaban yaitu: “Bentuk akuntansi khusus yang dipakai untuk mengevaluasi kinerja keuangan segmen bisnis”. Pada intinya, akuntansi pertanggungjawaban mensyaratkan setiap manajer untuk berpartisipasi dalam penyusunan rencana-rencana finansial segmennya dan menyediakan laporan kinerja tepat waktu yang membandingkan hasil aktual dengan yang direncanakan. Akuntansi pertanggungjawaban melibatkan suatu arus berkesinambungan informasi yang berkaitan dengan arus berkelanjutan dari masukan-masukan kedalam, dan keluaran-keluaran dari suatu pusat pertanggungjawaban perusahaan.

1.3 Pusat Pertanggungjawaban

1.3.1 Pengertian Pusat Pertanggungjawaban
Pengertian responsibility center atau pusat pertanggungjawaban menurut Anthony & Govindarajan (2002) yaitu: “Responsibility center is an organization unit that is headed by manager who is responsible for its activities”. Pengertian tersebut diterjemahkan oleh Tjakrawala (2005) yaitu: “Pusat pertanggungjawaban merupakan unit organisasi yang dipimpin oleh seorang manajer yang bertanggungjawab atas aktivitas yang dilakukannya”.

Menurut Hongren (2003), mengemukakan bahwa pertanggungjawaban akunting mengidentifikasikan bagian dari organisasi yang mempunyai tanggung jawab untuk setiap tujuan, mengembangkan ukuran dan target untuk dicapai, dan menciptakan laporan ukuran oleh bagian kecil dari organisasi atau pusat pertanggungjawaban. Pusat pertanggungjawaban dimaksudkan untuk membantu mengimplementasikan rencana manajemen puncak. Dalam kaitan ini, organisasi terdiri dari kumpulan pusat pertanggungjawaban. Keseluruhan pusatpertanggungjawaban ini membentuk jenjang hierarki dalam organisasi tersebut.

Pada tingkatan yang terendah adalah pusat untuk seksi-seksi, pergeseran kerja (workshift), dan unit organisasi kecil lainnya. Departemen bisnis yang memiliki beberapa unit organisasi yang lebih kecil, menduduki posisi yang lebih tinggi dalam hierarki. Dari sudut pandang manajer senior dan dewan direksi, perusahaan secara keseluruhan merupakan pusat tanggung jawab

1.3.2 Jenis-Jenis Pusat Pertanggungjawaban
Menurut Anthony & Govindarajan (2002), jenis-jenis pertanggungjawaban sebagai berikut:

1)   Pusat pendapatan (revenue center) merupakan pusat pertanggungjawaban dimana outputnya diukur dalam unit moneter, tetapi tidak dihubungkan dengan inputnya. Kinerja keuangan pusat pendapatan diukur atas dasar pendapatan yang diperoleh, yaitu hasil kali antara unit yang dijual dengan harga jualnya.

2)   Pusat biaya (expense center) merupakan pusat pertanggungjawaban dimana input atau biaya diukur dalam unit moneter namun outputnya tidak diukur dalam unit moneter. Pembagian pusat biaya yaitu:

·      Pusat biaya teknik/standar (standard or engineered expense center) adalah elemen biaya yang benar-benar terjadi dan dapat diukur secara pasti karena mempnyai huungan yang erat dengan output yang dihasilkan. Misalnya: bahan baku, upah tenaga kerja, bahan bakar habis pakai, bahan-bahan pembantu lainnya.

·      Pusat biaya kebijakan adalah biaya yang sebagian besar yang terjadi tidak mempunyai hubungan yang erat dengan output yang dihasilkan. Ada beberapa pembagian pusat biaya kebijakan yaitu:
1) Pusat biaya administrasi dan umum
2) Pusat biaya penelitian dan pengembangan
3) Pusat biaya pemasaran
3. Pusat laba (profit center) adalah kinerjanya diukur berdasarkan laba yang diperoleh.
4. Pusat investasi (investment center) merupakan kinerjanya diukur berdasarkan laba yang diperoleh dihubungkan dengan investasi yang digunakan untuk memperoleh laba tersebut.

Informasi atas dasar pusat investasi dapat memotivasi manajer untuk:
a. Menghasilkan laba.
b. Mengambil keputusan untuk menambah investasi.
c. Mengambil keputusan untuk melepas investasi, bila investasi tersebut tidak memberikan kembalian yang memadai.

Pusat-pusat pertanggungjawaban (responsibility centers) menurut Simamora (1999) dapat diklasifikasikan berdasarkan lingkup tanggung jawab (scope of responsibility) yang diserahkan dan otoritas pengambilan keputusan (decision-making authority) yang diembankan kepada manajer, yaitu:

1)   Pusat biaya (cost center) merupakan jenis pusat pertanggungjawaban yang digunakan secara luas. Hal ini karena bidang-bidang di mana manajer mempunyai tanggung jawab dan otoritas atas biaya dapat diidentifikasi dengan cepat pada sebagian besar perusahaan.

2)   Pusat laba (profit center) adalah pusat pertanggungjawaban di mana manajer kinerja keuangan diukur dari segi labanya, yang merupakan perbedaan antara pendapatan dan beban.

3)   Pusat investasi (investment center) merupakan bentuk pusat pertanggungjawaban yang paling lengkap, di mana manajer pusat investasi bertanggung jawab atas imbalan sumber daya yang dikonsumsi oleh segmen tersebut.

1.4 Pengendalian
Menurut Stoner, definisi pengendalian sebagai berikut: “Proses yang sangat penting melalui mana manajer menjamin bahwa aktivitas yang sesungguhnya sesuai dengan aktivitas yang telah direncanakan”. Menurut Hongren et. All (2003), definisi pengendalian adalah: “Controll comprises (a) taking actions that implement the planning decisions and (b) deciding how to evaluate performances and what feedback to provide that will help future decision making”. Ada pendapat lain yang dikemukakan oleh Carter & Usry (2004) yang ahlibahasakan oleh

Krista adalah sebagai berikut: “Pengendalian adalah suatu sistematis manajemen untuk mencapai tujuan.” Earl P. Strong dan Robert D. Smith telah mengemukakan kebutuhan akan pengendalian sebagai berikut: “Ada sejumlah pandangan yang bertentangan mengenai cara yang paling baik untuk mengelola sebuah organisasi walaupun demikian, para teoritis dan juga eksekutif praktisi sepakat bahwa manajemen yang baik membutuhkan pengendalian yang efektif. Sebuah kombinasi terdiri atas sasaran yang terencana baik, organisasi yang kuat,pengarahan yang cakap, dan motivasi yang tinggipun kecil kemungkinannya akan berhasil kecuali ada sistem pengendalian yang memadai”.

Menurut James A.F. Stoner, pengendalian terdiri dari empat langkah dasar yaitu:
1. Penetapan standar dan metode untuk mengukur prestasi.
2. Pengukuran prestasi.
3. Pembandingan prestasi dengan standar.
4. Pengambilan tindakan perbaikan.

1.5 Pengendalian Manajemen

Banyak beberapa ahli telah mengemukakan pendapatnya mengenai pengertian manajemen. Beberapa diantaranya merumuskan manajemen sebagai berikut:
c. Stoner & Wankel, manajemen adalah proses merencanakan, mengorganisasikan, memimpin, mengendalikan usaha-usaha anggota organisasi dan proses penggunaan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi yang sudah ditetapkan.
d. Terry, manajemen adalah proses tertentu yang terdiri dari merencanakan, mengorganisasikan sumber daya manusia dan sumber daya lain untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Pengertian pengendalian manajemen menurut Robert J. Mockler menunjukkan unsur-unsur pokok proses pengendalian adalah sebagai berikut: “Pengendalian manajemen adalah suatu upaya sistematis untuk menetapkan standar prestasi dengan sasaran perencanaan, merancang sistem umpan-balik informasi, membandingkan prestasi sesungguhnya dengan standar yang terlebih dahulu ditetapkan itu, menentukan apakah ada penyimpangan dan mengukur signifikansi penyimpangan tersebut, dan mengambil tindakan perbaikan yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya perusahaan tengah digunakan sedapat mungkin dengan cara yang paling efektif dan efisien guna tercapainya sasaran perusahaan”.

Pengertian pengendalian manajemen (management control) menurut Anthony & Govidarajan (2002), yaitu: “Proses dimana manajer mempengaruhi anggotanya untuk melaksanakan strategi organisasi yang telah ditetapkan”.

1.6 Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Prabowo (2005) mengemukakan bahwa prestasi lebih merupakan tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai. Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kemampuan kinerja karyawan. Penilaian ini dimaksud untuk melihat sejauhmana perkembangan kualitas karyawan, hasil penilaian prestasi kerja karyawan dapat diketahui kelebihan dan kekurangan dari pekerjaan yang dinilai serta dapat memberikan umpan balik kepada karyawan yang bersangkutan.

Secara umum, prestasi dapat diartikan sebagai hasil kerja dari suatu kegiatan yang dilakukan oleh individu atau sekelompok orang dalam organisasi. Dalam sistem akuntansi pertanggungjawaban, prestasi diukur dengan membandingkan antara hasil sesungguhnya dengan budget dan standar. Dalam penilaian ini, pada prinsipnya seorang manajer hanya diminta bertanggungjawab atas hal-hal yang dapat mereka kendalikan seperti yang dicantumkan dalam budget. Ukuran penilaian utama adalah apa yang diperoleh dan bukan bagaimana hasil tersebut diperoleh.

Penilaian prestasi menurut Hariadi (2002), dapat diketahui sejumlah informasi yang penting yaitu:

a.    Sampai seberapa jauh suatu perusahaan atau suatu devisi telah mencapai tujuannya.

b.    Dapat diketahui pula seberapa besar kontribusi suatu bagian, divisi atau seorang manajer terhadap keberhasilan perusahaan.

c.    Hasil penilai tersebut diharapkan mampu memberikan motivasi bagi anggota orang bekerja lebih baik.

d.   Untuk menjamin keselarasan tujuan.

1.6.1 Laporan Pertanggungjawaban dalam Penilaian Prestasi
Dalam penilaian prestasi, diperlukan sistem pelaporan yang dapat memantau kinerja masing-masing pusat pertanggungjawaban. Untuk itu sangat penting menetapkan sejak awal tentang informasi apa yang perlu dilaporkan, mekanisme pelaporan dan bagaimana sistem pelaporan perusahaan disusun untuk kepentingan pihak luar maupun untuk kepentingan pihak dalam. Pada sejumlah perusahaan di Indonesia, sistem pelaporan ini banyak menimbulkan persoalan. Kurangnya komitmen atasan terhadap pentingnya laporan tertulis merupakan salah satu kendala yang sering kali menghambat berjalannya sistem pelaporan tanggung jawab.

1.6.2 Hubungan Pengendalian Manajemen dengan Penilaian Prestasi Kerja
Dalam rangka mencapai tujuan perusahaan dan menggapai globalisasi serta kemajuan dalam persaingan bisnis saat ini yang semakin kompleks, setiap perusahaan mau tidak mau harus meningkatkan daya saing dan mempersiapkan diri menjadi perusahaan yang kompetitif. Untuk itu perusahaan memiliki berbagai strategi dalam menghadapinya yaitu dengan menerapkan sistem pengendalian manajemen. Pengendalian tersebut dilakukan untuk menjamin aktivitas yang dilakukan sesuai dengan apa yang telah ditetapkan organisasi.

Pengendalian merupakan suatu ukuran pelaksanaan dengan membandingkan hasil sesungguhnya yang dicapai dengan tolak ukur atau standar yang telah ditetapkan. Jadi pengendalian merupakan konsep yang luas dan berlaku untuk manusia, benda, situasi, dan organisasi. Salah satu bentuk sistem pengendalian manajemen yang dilakukan perusahaan adalah pengendalian terhadap penilaian prestasi kerja. Pengendalian manajemen merupakan salah satu cara bagi perusahaan untuk menerapkan strategi yang diinginkan.

Seperti yang kita ketahui dalam perkembangan ekonomi dewasa ini banyak permasalahan yang dihadapi oleh organisasi atau perusahaan, yaitu bagaimana cara mengendalikan para tenaga kerja agar benar–benar memiliki kinerja yang baik dan mampu bekerja secara produktivitas untuk mencapai tujuan suatu organisasi atau perusahaan sesuai dengan yang telah direncanakan. Pada organisasi atau perusahaan mana pun selalu dibutuhkan adanya karyawan yang terampil, mampu dan cakap sesuai dengan pekerjaannya sehingga dapat memberikan kontribusi terhadap keberhasilan dan juga dapat meningkatkan
prestasi kerja yang baik untuk perusahaan, masyarakat, maupun karyawan itu sendiri.

Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kemampuan kinerja karyawan. Penilaian ini dimaksud untuk melihat sejauh mana perkembangan kualitas karyawan, hasil penilaian prestasi kerja karyawan dapat diketahui kelebihan dan kekurangan dari pekerjaan yang dinilai serta dapat memberikan umpan balik kepada karyawan yang bersangkutan.

Metode penilaian merupakan bagian terpenting dalam sistem pengendalian. Jika sistem pengendalian manajemen didalam perusahaan tersebut tidak berjalan dengan baik, maka penilaian prestasi kerja pun tidak dapat berjalan dengan baik sehingga menyebabkan ketidakefektifitas dalam mengevaluasi kinerja karyawannya.

DAFTAR PUSTAKA

Viyanti & Setin. 2010. Akutansi Pertanggungjawaban Sebagai Alat Pengendalian Manajemen Terhadap Penilaian Prestasi Kerja. Bandung Maranatha

AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA

SEMINAR AKUNTANSI

“AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA”

BAB I
PENDAHULUAN

Perkembangan akuntansi saat ini telah mengalami kemajuan yang cukup pesat, saat ini akuntansi dituntut untuk lebih memberikan kontribusi yang positif terhadap para pemakai dan penggunanya. Pihak-pihak yang berkepentingan diantaranya investor dan kreditor menggunakan akuntansi sebagai sumber informasi utama untuk pengambilan keputusan mereka. Karena itu, agar kepentingan mereka bisa terpenuhi, informasi yang disajikan dalam laporan keuangan harus mencakup penjabaran yang lengkap. Dengan demikian, investor dan kreditor dapat mengandalkan laporan keuangan untuk pengambilan keputusan mereka. Aset merupakan salah satu elemen dalam laporan keuangan tepatnya neraca. IASB mendefinisi aset dalam rerangka konseptualnya sebagai berikut:
Asset is a resource controlled by the entity as a result of past events and from which future economic benefits are expected to flow to the entity.

Sumber daya manusia (Human resource) merupakan aset penting yang harus dimiliki dan diperhatikan oleh manajemen. Human Resource adalah elemen yang pasti ada dalam suatu organisasi. Perusahaan tidak dapat memaksimalkan produktifitas dan laba tanpa adanya sumber daya manusia yang kompeten dan berdedikasi terhadap tujuan perusahaan.
Adanya gagasan baru di bidang akuntansi yaitu Human Resource Accounting (HRA) yang dicetuskan oleh Likert (1967) bahwa keputusan yang diambil oleh investor dan kreditor kadang-kadang keliru sebab mengabaikan salah satu faktor yang penting yaitu sumber daya manusia.

Saat ini, informasi akuntansi konvensional belum mengungkapkan sumber daya manusia. Tujuan menyajikan sumber daya manusia adalah untuk mengindentifikasi perubahan nilai sumber daya manusia dengan demikian dapat diketahui sumber daya manusia di perusahaan itu mengalami peningkatan atau penurunan nilai pada periode tertentu.
Menurut Byars dan Rue (1997), Human resource dalam suatu organisasi menggambarkan suatu investasi terbesar. Likert juga berpendapat bahwa Pengeluaran yang berkaitan dengan sumber daya manusia lebih tepat dianggap sebagai investasi SDM. Sebab pengeluaran terdiri atas kos untuk menarik, memilih, melatih, mengembangkan dan mendayagunakan sumber daya manusia merupakan pengeluaran untuk pembentukan human capital. Pengeluaran tersebut seharusnya dikapitalisasi agar manfaatnya dapat diukur.

Seringkali kos sumber daya manusia itu diperlakukan oleh perusahaan sebagai biaya saat terjadinya. Hal tersebut menimbulkan pertentangan atas kegagalan prinsip akuntansi memberikan informasi yang relevan bagi investor dan manajemen. Likert menyatakan bahwa pada saat manajer berusaha untuk menurunkan biaya produksi, umumnya perusahaan mengurangi jumlah personel, menambah supervisi, membatasi hak tenaga kerja dan manurunkan manfaat yang seharusnya diterima oleh karyawan. Laba akan meningkat untuk jangka pendek karena adnya pemotongan biaya dan peningkatan produktifitas. Meskipun demikian, menurut Participative School of management hal tersebut akan mendatangkan dampak yang kurang menguntungkan bagi perusahaan dalam jangka panjang.

Dari uraian diatas, penting untuk mengukur dan menyajikan human resources dalam stetement keuangan. Teori elemen statemen keuangan tidak terbatas pada penalaran tentang pendefinisian tetapi meliputi pula penalaran tentang pengukuran, penilaian, pengakuan, penyajian, dan pengungkapan. Dalam lingkup perusahaan, akuntansi dapat didefinisikan sebagai: Proses pengindentifikasian, pengukuran, dan penyajian suatu objek pelaporan keuangan dengan cara tertentu untuk menyediakan informasi relevan kepada pihak yang berkepentingan sebagai dasar dalam pengambilan keputusan ekonomi.

Sehingga, pengukuran diperlukan untuk menyajikan atau memberikan informasi kepada pihak yang berkepentingan. Dalam Pengukuran sumber daya manusia, ada empat metode yang dapat dipakai, salah satu metode yang biasa dipakai oleh perusahaan yaitu Replacement cost.

BAB II
PEMBAHASAN

2.1    Pengertian Akuntansi Sumber Daya Manusia (Human Resource Accounting)

Human Resource Accounting (HRA) adalah pencatatan manajemen dan pelaporan personnel cost (Cashin dan Polimeni, 1981). Sedangkan menurut Accounting Association Committee In Human Resource Accounting, HRA adalah proses pengindentifikasian dan pengukuran data mengenai sumber daya manusia dan pengkomunikasian informasi ini terhadap pihak-pihak yang berkepentingan.
Dari definisi ini terkandung tiga pengertian HRA, yaitu:

• Identifikasi nilai-nilai sumber daya manusia
• Pengukuran kos dan nilai bagi organisasi itu
• Penyelidikan mengenai dampak kognitif dalam perilaku sbgai akibat dari informasi itu.

Menurut Flamholtz (1968), HRA itu berarti akuntansi untuk manusia sebagai suatu organisasi. Hal ini menyangkut biaya-biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk merekrut, memilih, memperkerjakan, melatih dan mengembangkan aset SDM, serta berhubungan dengan pengukuran nilai ekonomis dari pekerja atau pegawai suatu organisasi atau perusahaan.

2.2    Informasi yang Disajikan Akuntansi

Adanya gagasan baru di bidang akuntansi yaitu Human Resource Accounting (HRA) yang dicetuskan oleh Likert bahwa keputusan yang diambil oleh investor dan kreditor kadang-kadang keliru sebab mengabaikan salah satu faktor yang penting yaitu sumber daya manusia. Informasi akuntansi konvensional belum mengungkapkan sumber daya manusia. Tujuan menyajikan sumber daya manusia adalah untuk mengindentifikasi perubahan nilai sumber daya manusia, dengan demikian dapat diketahui sumber daya manusia di perusahaan itu mengalami peningkatan atau penurunan nilai pada periode tertentu.

Pengeluaran yang berkaitan dengan sumber daya manusia lebih tepat dianggap sebagai investasi SDM. Sebab pengeluaran terdiri dari kos untuk menarik, memilih, melatih, mengembangkan dan mendayagunakan sumber daya manusia merupakan pengeluaran untuk pembentukan human capital. Pengeluran tersebut seharusnya dikapitalisasi agar manfaatnya dapat diukur.

Data yang diukur dan dicatat, dan dilaporkan adalah data mengenai pengeluaran untuk sumber daya manusia dalam organisasi. Serta mengukur hasil yang diharapkan diperoleh pada masa mendatang dari berbagai investasi.
Tiga hal penting yang terdapat pada akuntansi sumber daya manusia, yaitu:

·    Mengkapitalisasi kos sumber daya manusia secara konseptual lebih dibenarkan daripada menganggapnya sebagai beban.

·    Informasi sumber daya manusia memungkinkan lebih relevannya keputusan yang diambil pihak intern atau ekstern perusahaan.

·    Manusia merupakan sumber daya yang bernilai dan merupakan bagian integral dari sumber daya perusahaan.

2.3    Sejarah Perkembangan Akuntansi Sumber Daya Manusia

Akuntansi sumber daya manusia atau HRA merupakan cabang baru dari akuntansi manajerial atau akuntansi kos, hal ini ditekankan pada penerapan konsep dan prosedur akuntansi untuk personnel (Cashin dan Polimeni, 1981). Publikasi yang dilakukan oleh perusahaan dan adanya iklan melalui media televisi sering menyatakan bahwa “our employees are our important asset”. Dikatakan bahwa karyawan sebagai sumber daya perusahaan merupakan aset yang penting bagi perusahaan. Namun pada kenyataannya, sebagian besar perusahaan tidak menetapkan secara aktual dan pasti nilai dari aset SDM, dan bagian akuntansi yang mereka miliki tidak banyak membantu dalam hal ini.

Disisi lain timbul suatu kenyakinan untuk mengakui keberadaan akuntansi sumber daya manusia, dan pengakuan tersebut dari beberapa akuntan senior. Pada tahun 1922, Paton menyebutkan: “ in the business enterprise, a well organized and loyal personel may be a more important ‘asset’ than a stock merchandise. at present there seem to be no way of measuring such factor in term of dollar. but let us, accordingly, admit the serious limitation of the convensional balance sheet as a statement of financial conditing”

Pernyataan ini semakin memperkuat konsep untuk mengakui human resource sebagai suatu aset dan mendorong timbulnya penelitian-penelitian yang berhubungan dengan human resource. Sejak tahun 1960-an, suatu badan yang berkembang untuk riset, percobaan, dan teori di Amerika Serikat telah mengembangkan metode-metode akuntansi untuk aset manusia suatu organisasi. Riset ini merupakan pengakuan yang lebih besar bahwa human aset dan human capital memainkan peranan yang lebih besar dalam ekonomi sekarang dari pada dimasa lalu.

Sesuai dengan GAAP (Generally Accepted Accounting Principles) kos sumber daya manusia itu diperlakukan sebagai biaya pada saat terjadinya. Hal tersebut menimbulkan pertentangan atas kegagalan prinsip akuntansi memberikan informasi yang relevan bagi investor dan manajemen. Seorang ahli jiwa sosial Amerika Serikat yang bernama Rensist Linkert dan pihak-pihak lain yang sepaham menyatakan keberatannya (1960an) bahwa kegagalan akuntansi untuk mengakui human resource secara tepat telah menimbulkan kesimpulan yang tidak akurat dan hal ini memepengaruhi laba perusahaan untuk jangka panjang, efektifitas manajemen, dan motivasi karyawan atau tenaga kerja. Setelah itu, muncul beberapa perdebatan dan keberatan terhadap prinsip akuntansi yang dianggap gagal dalam menyediakan informasi yang relevan bagi decision makers. Pernyataan keberatan kemudian muncul dari participatif school of management dan mendapat dukungan dari Likert yang menyebutkan bahwa pernyataan keberatan yang diajukan sekolah-sekolah manajemen tersebut didukung pula oleh peryataan atau teori dalam text book on management.

Likert menyatakan bahwa pada saat manajer berusaha untuk menurunkan biaya produksi, manajemen cenderung mengurangi jumlah pesonel, menambah supervisi, membatasi hak tenaga kerja dan menurunkan keuntungan yang seharusnya diterima oleh karyawan. Laba akan meningkat untuk jangka pendek karena adnya pemotongan biaya dan peningkatan produktifitas. Namun, menurut Participative School of management hal tersebut akan mendatangkan dampak yang kurang menguntungkan bagi perusahaan dalam jangka panjang. Likert menyebutkan bahwa kerugian tersebut akan muncul dalam beberapa hal yaitu:
• Tingkat petentangan antara karyawan dan manajer (the Level Of Hostility)
• Keinginan untuk membatasi produksi (The desire to restrict production)
• Ketidakpuasan (grievances)
• Ketidakhadiran (Absenteeism)
• Perputaran (Turn over)

Kegagalan-kegagalan akuntansi konvensional yang dianggap bersifat prinsip menurut para pendukung HRA, dapat dirangkum sebagai berikut:

·      Kos sumber daya manusia diperlakukan sebagai biaya. Sebagian kos HRA sekaligus memiliki kompenen aset dan biaya. Untuk itu manfaat (benefit) pada periode dimasa yang akan datang seperti kos akuisisi dan pengembangan harus dikapitalisasi dan dijabarkan berdasarkan product life dari karyawan yang bersangkutan.

·      Kos jangka panjang HRA diabaikan. Tanpa adanya informasi HRA yang berkecukupan, manajemen hanya akan memiliki ide atau gagasan yang kurang memadai tentang investasi total dalam human resource.

·      Keterbatasan data yang dibutuhkan dalam perencanaan dan pengendalian. Manajemen membutuhkan data personel sebagaimana mereka membutuhkan data tentang material dan overhead, untuk perencanaan dan pengendalian. Saat ini sistem akuntansi belum menyediakan data tersebut. Sebagai contoh, HRA akan menyediakan informasi kos yang sangat penting bagi penganggaran, seperti kos penarikan dan pelatihan bagi karyawan baru. Pengendalian terhadap sumber daya manusia membantu memberikan kepastian atau menjamin bahwa sasaran sumber daya manusia itu dapat dicapai.

·      Keterbatasan pertanggungjawaban sosial. Para pendukung HRA mengkritik beberapa perusahaan besar karena keterbatasan tanggungjawab mereka. Para pendukung tersebut menyatakan bahwa saat ini profit bukan lagi menjadi satu-satunya tujuan yang harus dipenuhi oleh perusahaan. Mereka juga harus mempertimbangkan adanya aspek lingkungan sosial. Misalnya ada beberapa permasalahan yang harus mereka perhatikan, apakah produk yang mereka hasilkan dapat meningkatkan polusi udara dan dapat mengancam kesehatan konsumen atau manusia serta alam sekitarnya.

·      Pengabaian terhadap kebutuhan karyawan. Para pendukung HRA menyatakan bahwa manajer pada setiap tingkatan harus memperhatikan kemampuan, keterampilan, dan kreativitas para karyawannya. Para pekerja memiliki keinginan untuk berpartisipasi dan memiliki kontribusi dalam manajemen perusahaan.

Pada tahun 1973 American Accounting Association (AAA) membentuk komite yang disebut American Accounting Association on Human Resources Accounting yang pada dasarnya menekankan pada tiga masalah utama yaitu:
1. Memperkenalkan model-model pengukuran kos dan nilai sumber daya manusia
2. Aplikasi HRA
3. Mengidentifikasi dampak-dampak perilaku kognitif HRA.

2.4    Ruang Lingkup Akuntansi Sumber Daya Manusia (HRA)
Secara skematis ruang lingkup HRA mencakup komponen-komponen sebagai berikut: Gambar II-2, Ruang lingkup Akuntansi Sumber Daya Manusia.

2.5    Metode Pengukuran Akuntansi Sumber Daya Manusia (HRA)

a.    Replacement Cost of Human Resource

Dalam metode kos pengganti terdiri dari biaya penaksiran biaya penggantian sumber daya manusia yang sudah ada dalam suatu perusahaan. Biaya-biaya tersebut akan meliputi seluruh biaya penerimaan tenaga kerja baru, penyeleksian, penggajian, pendidikan dan pelatihan, penempatan dan pengembangan karyawan baru untuk mencapai kecakapan. Keuntungan utama metode kos ini yaitu metode ini merupakan suatu pengganti yang baik bagi nilai ekonomi aset dalam arti pertimbangan pasar adalah pencapaian suatu bilangan akhir.

Dengan demikian, informasi kos pengganti akan memberikan informasi kepada pemakai berapa besar sumber daya ekonomik yang dibutuhkan untuk mempertahankan aset, misalnya SDM yang dikuasai sekarang. Suatu bilangan akhir tersebut umumnya dimaksudkan pula secara konseptual menjadi ekuivalen dengan suatu pengertian tentang nilai ekonomi sekarang.

Adapun kelemahan menggunakan metode kos pengganti yaitu:

·      Suatu perusahaan mungkin mempunyai seorang karyawan tertentu yang nilainya dirasa lebih besar daripada biaya penggantinya yang relevan.

·      Kemungkinan tidak ada pengganti yang sepadan bagi suatu aset yang berupa manusia

·      Adanya kemungkinan timbulnya kesulitan bagi pihak manajemen dalam melaksanakan penafsiran biaya pengganti.

b.   Kelayakan Pengembangan Sistem Human Resource Replacement Cost (HRRC)
Tidak semua Perusahaan membutuhkan, atau mempunyai kemampuan, mengembangkan sistem HRRC. Kelayakan pengembangan sistem HRRC berkaitan dengan faktor berikut :
• Ukuran perusahaan
• Bisnis
• Struktur sumber daya manusia
• Kebijakan sumber daya manusia, dan
• Filsafat manajemen

E. Flamholtz (1968) dalam melukiskan nilai pengganti sumber daya manusia (penggantian nilai), mengacu pada pengorbanan yang pasti terjadi sekarang untuk menggantikan sumber daya manusia yang sekarang dipekerjakan.
Dalam rangka menyediakan basis sistematis untuk mengindentifikasi berbagai kategori biaya fungsional, Timoty Hinkin, Bruce Tracey, E. Flamholtz, dan Barcons-Vilardell mengembangkan model yang diperluas untuk HRRC.

Gambar II-3, Human Resource Replacement Cost Model

Masing-masing kategori meliputi beberapa kategori biaya, yang ketika diagabungkan akan menyediakan perkiraan yang layak dari total biaya penggantian. Pada model HRRC, pengukuran yang paling sulit dari HRRC adalah pengukuran Learning Costs dan Separation Cost. Salah satu alasan tidak adanya pengukuran dari produktivitas dalam perusahaan jasa atau organisasi jasa adalah sulit untuk mengukurnya.
Pada pengukuran Learning costs indentifikasi sistematis dari biaya-biaya yang digabungkan dengan masing-masing aspek dari proses pelalatihan menurut empat kategori utama dari sumber daya, personil, peralatan, fasilitas, dan bahan-bahan. Berikut adalah persamaan-persamaan yang mendukung perhitungan Learning Costs :

Persamaan I, Total Training Costs

Gambar II-5, Training Resource Components

Untuk menghitung dan mengukur produktivitas yang hilang umumnya mengarah pada pandangan teknik dan ekonomi tradisional tentang produktivitas sebagai perbandingan dari output ke input.

Biaya produktivitas tenaga kerja yang hilang dapat digambarakan sebagai pengurangan dari kelebihan output yang berkurang dari kesesuaian input tenaga kerja. Berikut adalah persamaan yang mendukung perhitungan produktivitas tenaga kerja yang hilang:

Hasil bisnis
Produktivitas = Input sumber daya manusia

Persamaan II, Produktivitas

Penjualan dan Pendapatan
Produktivitas Tenaga Kerja = Input Tenaga Kerja

Persamaan III, Produktivitas tenaga kerja
Sebuah definisi dikemukakan untuk menghitung biaya produk¬tivitas yang hilang dalam persamaan IV dibawah ini:
Cp = DI – DO
DI = IA – IB
DO = Y(OA – OB)
Dimana:
Cp = Biaya produktivitas yang hilang
DI = Penyimpangan dari input tenaga kerja
DO = Penyimpangan dari output bisnis
IA, OA = Output dan input karyawan dalam tingkat nyata
IB, OB = Output dan input karyawan dalam tingkat standar
Y = Revenue on salary

Untuk lebih memahami pengukuran dari penyimpangan ouput (Do), dapat ditunjukan dalam persamaan V, dan perhitungannya:
Planning Fare revenue
Revenue on salary = Planning Total salaries

Penyimpangan dari output (Do) = Revenue on salary X (Gaji nyata-kriteria Gaji).
Untuk mengkalkulasi biaya lowongan pekerjaan, situasi yang ekstrim dari hilangnya produktivitas, membawa baik input maupun output ke dalam persamaan nol:

• Penyimpangan input = 0 – Input pada tingkat nyata
• Penyimpangan output = 0 – (revenue on salary X Input pada tingkat nyata)
• Biaya lowongan pekerjaan = Penyimpangan input – Penyimpangan output

Apabila perusahaan sudah mempunyai standar dalam ganti rugi karyawan, maka rumus yang dugunakan adalah:

Untuk menghitung jangka waktu kontrak adalah dengan rumus dibawah ini:
Planning Fare revenue
• Revenue on salary = Planning Total Salaries

(a + b + c ) + d.X = Revenue on Salary . d .X
Dimana:
a = Acquisition costs
b = Orientation costs
c = Learning costs
d = Salary individu
X = Jangka waktu kontrak

Ada beberapa faktor yang harus dipertimbangkan ketika menentukan separasi penggantian kerugian. Contohnya, dengan nilai pencapaian tertentu, perusahaan mungkin menuntut penggantian kerugian yang lebih tinggi untuk kontribusi siapa yang lebih rendah, sementara membebankan penggantian kerugian yang lebih rendah untuk kontribusi siapa yang lebih tinggi.

Dari sistem nilai pengganti sumber daya manusia, kita mengetahui bahwa biaya ini dapat mencerminkan investasi karyawan (biaya perolehan, biaya orientasi, dan biaya pemahaman) dan pencapaian karyawan.
Untuk menghitung Separation indemnity, perhitungan ditunjukan dalam rumus dibawah ini:

Dimana:
SI = Separation indemnity
C1 = Investasi karyawan (dihitung oleh nilai pengganti kurang separasi berharga).
DC = Jangka waktu dari kontrak tenaga kerja.
DA = Jangka waktu dari karyawan yang sebenarnya bekerja untuk perusahaan.
CS = Harga dari produktivitas kerugian sebelum separasi.
SA = Gaji yang sebenarnya per bulan untuk karyawan.
M = Jumlah bulanan dengan karyawan yang membuat kontribusi perusahaan.
RC = Tingkat pendapatan pada gaji (tingkat kontribusi).

BAB III
PENUTUP

3.1    Kesimpulan

Berdasarkan pengukuran sumber daya manusia sebagai aset pada perusahaan, penulis menyimpulkan sebagai berikut:

1)        Pengukuran sumber daya manusia sebagai aset perusahaan penting dilakukan oleh perusahaan. Informasi kos pengganti akan memberi informasi kepada pemakai berapa besar sumber daya ekonomik yang dibutuhkan untuk mempertahankan aset misalnya SDM yang dikuasai sekarang.

2)        Dengan adanya pengukuran aset sumber daya manusia ini perusahaan dapat mengetahui besarnya investasi terbesar dalam perusahaannya. Pengukuran ini dapat bermanfaat untuk perhitungan berbagai rasio dan untuk mengambil keputusan ekonomik dan sosial terutama bagi kepentingan investor dan kreditor.

3)        Dengan adanya pengukuran aset sumber daya manusia ini, perusahaan dapat menentukan lamanya jangka waktu kontrak dengan memperhitungkan dan mempertimbangkan atas dasar kos yang telah dikeluarkan.

4)        Adapun kelemahan menggunakan metode kos pengganti adalah:

·      Suatu perusahan mungkin mempunyai seorang karyawan tertentu yang nilainya dirasa lebih besar daripada biaya penggantinya yang relevan.

·      Kemungkinan tidak ada pengganti yang sepadan bagi suatu aset yang berupa manusia.

5)        Pengukuran aset sumber daya manusia pada perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki aset sumber daya manusianya cukup besar, dengan pengukuran menggunakan metode replacement cost ini perusahaan dapat menentukan besarnya biaya pengganti yang layak dan sesuai dengan nilai wajarnya.
6. Dengan melakukan pengukuran berdasarkan metode replacement cost maka kemungkinan timbulnya kesulitan bagi pihak manajemen dalam melaksanakan penafsiran biaya pengganti akan teratasi.

Oleh : Mila Mashuri

AKUNTANSI BEHAVIORAL (AKUNTANSI KEPERILAKUAN)

AKUNTANSI BEHAVIORAL (AKUNTANSI KEPERILAKUAN)

AKUNTANSI KEPERILAKUAN : Konsep Dasar & Dampaknya

Pendahuluan

Mulai dari zaman prasejarah telah menunjukan bahwa manusia di zaman itu telah mengenal adanya hitung-menghitung meskipun dalam bentuk yang sangat sederhana. Dengan semakin majunya peradapan manusia menyebabkan pentingnya pencatatan, pengihktisaran dan pelaporan sebagai bagian dari proses transaksi. Sehingga akuntansi sebagai hasil dari proses transaksi telah mengalami metamorfosis yang panjang untuk menjadi bentuk yang modern seperti saat ini.Akuntansi merupakan suatu sistem untuk menghasilkan informasi keuangan yang digunakan oleh para pemakainya dalam pengambilan keputusan. Keterampilan matematis sekarang ini telah berperan dalam menganalisis permasalahan keuangan yang kompleks. Begitu pula dengan kemajuan dalam tehnologi komputer akuntansi yang memungkinkan informasi dapat tersedia dengan cepat. Tetapi, seberapa canggihpun prosedur akuntansi yang ada, informasi yang dapat disediakan pada dasarnya bukanlah merupakan tujuan akhir. Tujuan informasi tersebut adalah memberikan petunjuk untuk memilih tindakan yang paling baik untuk mengalokasikan sumber daya yang langka pada aktivitas bisnis dan ekonomi. Namun, pemilihan dan penetapan keputusan tersebut melibatkan berbagai aspek termasuk perilaku dari para pengambil keputusan. Dengan demikian akuntansi tidak dapat dilepaskan dari aspek perilaku manusia serta kebutuhan organisasi akan informasi akuntansi. Kesempurnaan teknis tidak pernah mampu mencegah orang untuk mengetahui bahwa tujuan jasa akuntansi bukan hanya sekedar teknik yang didasarkan pada efektivitas dari segala prosedur akuntansi, melainkan bergantung pada bagaimana prilaku orang-orang di dalam organisasi.

Pokok-pokok Kajian
Berdasarkan uraian di atas menunjukan adanya beberapa masalah yang perlu dibahas sebagai berikut:
1) Mengapa perlu mempertimbangkan keperilakuan pada akuntansi?
2) Bagaimana persyaratan pelaporan mempengaruhi perilaku akuntansi?
3) Bagaimana dampak dari persyaratan pelaporan akuntansi?

Pembahasan

1. Mengapa Perlu Mempertimbangkan Keperilakuan pada Akuntansi?

Akuntansi bukanlah sesuatu yang statis, tetapi akan selalu berkembang sesuai dengan pekembangan lingkungan akuntansi serta kebutuhan organisasi akan informasi yang dibutuhkan oleh penggunanya (Khomsiah dalam Arfan & Ishak, 2005). Berdasarkan pemikiran tersebut, manusia dan faktor sosial secara jelas didesain dalam aspek-aspek operasional utama dari seluruh sistem akuntansi. Dan para akuntan belum pernah mengoperasikan akuntansi pada sesuatu yang fakum. Para akuntan secara berkelanjutan membuat beberapa asumsi mengenai bagaimana mereka membuat orang termotivasi, bagaimana mereka menginterpretasikan dan menggunakan informasi akuntansi, dan bagaimana sistem akuntansi mereka sesuai dengan kenyataan manusia dan mempengaruhi organisasi.

Penjelasan di atas menunjukan adanya aspek keperilakuan pada akuntansi, baik dari pihak pelaksana (penyusun informasi) maupun dari pihak pemakai informasi akuntansi. Pihak pelaksana (penyusun informasi akuntansi) adalah seseorang atau kumpulan orang yang mengoperasikan sistem informasi akuntansi dari awal sampai terwujudnya laporan keuangan. Pengertian ini menjelaskan bahwa pelaksana memainkan peranan penting dalam menopang kegiatan organisasi. Dikatakan penting sebab hasil kerjanya dapat memberikan manfaat bagi kemajuan organisasi dalam bentuk peningkatan kinerja melalui motivasi kerja dalam wujud penetapan standar-standar kerja. Standar-standar kerja tersebut dapat dihasilkan dari sistem akuntansi.Dapat diperkirakan apa yang akan terjadi ketika pelaksana sistem informasi akuntansi tidak memahami dan memiliki kerja yang diharapkan.

Bukan saja laporan yang dihasilkan tidak handal dalam pengambilan keputusan, tetapi juga sangat berpotensi untuk menjadi bias dalam memberikan evaluasi kinerja unit maupun individu dalam organisasi. Untuk itu motivasi dan perilaku dari pelaksana menjadi aspek penting dari suatu sistem informasi akuntansi.Di sisi lain, pihak pemakai laporan keuangan dapat dibagi menjadi dua kelompok, yaitu: pihak intern (manajemen) dan pihak ekstern (pemerintah, investor/calon investor, kreditur/calon kreditur, dan lain sebagainya). Bagi pihak intern, informasi akuntansi akan digunakan untuk motivasi dan penilaian kinerja. Sedangkan bagi pihak ekstern, akan digunakan untuk penilaian kinerja sekaligus sebagai dasar dalam pengambilan keputusan bisnis.

Di samping itu pihak ekstern, juga perlu mendiskusikan berbagai hal terkait dengan informasi yang disediakan sebab mereka mempunyai suatu rangkaian perilaku yang dapat mempengaruhi tindakan pengambilan keputusan bisnisnya. Sehubungan dengan hal tersebut, beberapa riset akuntansi mulai mencoba menghubungkan dan menganggap penting untuk memasukkan aspek keperilakuan dalam akuntansi.Sejak meningkatnya orang yang sudah memberikan pengakuan terhadap beberapa aspek perilaku dari akuntansi, terdapat suatu kecenderungan untuk memandang secara lebih luas terhadap bagian akuntansi yang lebih subtansial.

Perspektif perilaku menurut pandagan ini telah dipenuhi dengan baik sehingga membuat sistem akuntansi yang lebih dapat dicerna dan lebih bisa diterima oleh para manajer/pimpinan dan karyawannya. Pelayanan akuntansi mungkin juga telah sampai pada puncak permasalahan yang rumit dan gagasan akuntansi dapat muncul dari beberapa nilai yang ada. Tetapi, pertimbangan perilaku dan sosial tidak berarti mengubah dari tugas akuntansi secara radikal. Namun mulai mengembangkan perspektif dalam mendekati beberapa pengertian yang mendalam mengenai pemahaman atas perilaku manusia pada organisasi.

2. Bagaimana Persyaratan Pelaporan Mempengaruhi Perilaku Akuntansi?

Perkembangan organisasi bisnis saat ini penuh dengan persyaratkan untuk melaporkan informasi kepada pihak lain tentang siapa atau apa, bagaimana menjalankan organisasi, dan untuk siapa harus bertanggungjawab. Hal ini pada umumnya disebut sebagai ”persyaratan” pelaporan, meskipun beberapa diantaranya mungkin tidak dapat dipaksakan. Intisari dari proses akuntansi adalah komunikasi atas informasi yang memiliki implikasi keuangan atau manajemen. Karena pengumpulan atau pelaporan informasi mengkonsumsi sumber daya, biasanya hal tersebut tidak dilakukan secara suka rela kecuali pembuat informasi yakin bahwa hal ini akan mempengaruhi penerima untuk berperilaku sebagaimana yang diinginkan oleh pelapor/pembuat.

Persyaratan pelaporan dapat mempengaruhi perilaku dalam beberapa cara, diantaranya adalah:

Antisipasi penggunaan informasi. Persyaratan pelaporan kemungkinan besar akan mempengaruhi perilaku pembuat ketika informasi yang dilaporkan merupakan deskripsi mengenai perilaku pembuat itu sendiri, atau untuk mana pembuat tersebut akan bertanggung jawab. Semakin informasi yang dilaporkan mencerminkan sesuatu yang dapat dikendalikan oleh pembuat, maka akan semakin besar kemungkinan bahwa perilku pembuat akan dimodifikasi. Pembuat dapat merasa cukup pasti bahwa perubahan dalam perilaku akan mengarah pada perubahan yang diinginkan dalam informasi yang dilaporkan.

Prediksi pengirim mengenai penggunaan informasi. Kadang kala penerima menyatakan secara jelas bagaimana mereka menginginkan pembuat laporan berperilaku, meskipun sulit untuk dicapai secara simultan seperti: laba jangka pendek yang tinggi, pertumbuhan jangka panjang, atau citra publik yang baik. Apabila pembuat laporan bertanggung jawab kepada penerima maka ia akan berperilaku dalam cara-cara yang menyenangkan mengenai apa yang harus dilaporkan, mengenai tindakan dan hasil yang manakah yang penting bagi penerima.

 Namun ketika orang tidak merasa pasti mengenai bagaimana informasi tersebut akan digunakan, maka pembuat laporan memiliki pekerjaan sulit untuk memprediksi kapan dan bagaimana informasi tersebut akan digunakan. Kemungkinan besar akan mendasarkan pada prediksi sesuai dalam situasi yang serupa dalam pengalamannya atau bagaimana mereka akan menggunkannya jika berada pada penerima informasi tersebut.

Insentif/sanksi. Kekuatan dan sifat dari penerima terhadap pembut laporan adalah penentu yang penting dalam mengubah perilakunya. Semakin besar potensi yang ada untuk memberikan penghargaan atau sanksi semakin hati-hati pembuat laporan akan bertindak dan memastikan bahwa informasi yang dilaporkan dapat diterima. Misalnya saja, mahasiswa kemungkinan besar akan mengerjakan tugasnya ketika tugas tersebut dikumpulkan dan diberi nilai dibandingka jika tidak, meskipun manfaat pembelajaran dalam kedua kasus tersebut adalah sama.
Penentuan waktu. Waktu adalah faktor penting dalam menentukan apakah persyaratan pelaporan akan menyebabkan perubahan dalam perilaku pembuat laporan atau tidak. Supaya persyaratan pelaporan dapat menyebabkan perubahan perilakunya, ia harus mengetahui persyaratan tersebut sebelum ia bertindak. Sehingga jika persyaratan plaporan yang sebelumya dikenakan setelah perilaku yang dilaporkan, maka akan dapat diketahui pada pembuatan laporan berikutnya.

Pengarahan perhatian. Suatu persyaratan pelaporan dapat menyebabkan pembuat mengubah perilakunya. Hal itu kemungkinan informasi memiliki suatu cara untuk mengarahkan perhatian pada bidang-bidang yang berkaitan dengannya, yang dapat mengarah pada perubahan perilaku.

3. Bagaimana Dampak dari Persyaratan Pelaporan Akuntansi ?

Persyaratan pelaporan dapat mempengaruhi perilaku disemua bidang akuntansi: keuangan, perpajakan, akuntansi manajerial dan akuntansi sosial. Secara terperinci dampak tersebut dapat dijelaskan di bawah ini.

v Akuntansi keuangan.

Terdapat beberapa prinsip akuntansi yag diterapkan setelah diperdebatkan terlebih dahulu mengenai dampak mengenai yang ditimbulkannya. Beberapa hal yang kontraversial dari pernyataan standar akuntansi tersebut merupakan contoh mengenai bagaimana prinsip akuntansi mempengaruhi perilaku. Contoh-contoh tersebut meliputi: ”Bagaimana perlakuan atas kerugian akibat melemahnya mata uang rupiah terhadap dolar?” dan ”bagaimana perlakuan atas kelebihan nilai pembayaran kontrak utang dalam mata uang asing?”.

Setelah mengalami proses perdebatan dari berbagai kelompok (pemerintah, praktisi bisnis, akademisi) melahirkan ISAK (Interpretasi Standar Akuntansi Keuangan) No. 4 yang menginterpretasikan PSAK (Peryataan Standar Akuntansi Keuangan) No. 10 mengenai transaksi dalam mata uang asing. Dalam interpretasi tersebut dinyatakan bahwa kerugian yang ditimbulkan oleh tigkat inflasi yang luar biasa (di atas 133%) dan melibatkan transaksi operasi dalam mata uang dolar dapat dikapitalisasi oleh organisasi/perusahaan. Prinsip akuntansi yang kontraversial lainnya termasuk perlakuan atas biaya penelitian dan pengembangan, serta persyaratan pelaporan akuntansi atas inflasi yang mengharuskan dibuatnya penyesuaian dalam laporan keuangan. Demikian pula halnya dengan akuntansi untuk minyak dan gas bumi.

v Akuntansi perpajakan.

Umumnya persyaratan pelaporan akuntansi perpajakan dipandang rumit dan sulit bagi banyak pembayar pajak. Beberapa persyaratan telah dikenakan tidak hanya kepada pembayar pajak, tetapi juga pada pihak lain seperti karyawan dengan maksud untuk membuat hukum pajak lebih dipatuhi. Suatu keharusan catatan yang rinci atas pengurangan beban bisnis merupakan contoh yang paling baru dan kontraversial mengenai dampak perilaku dari persyaratan pelaporan pajak. Yang dalam faktanya, catatan rinci tersebut tidak perlu dilaporkan tetapi pembayar pajak dan penyusun pajak diharuskan untuk melaporkan bahwa catatan itu disimpan dan tersedia untuk diperiksa.

v Akuntansi manajerial.

Manajemen dapat memberlakukan persyaratan pelaporan internal apapun yang diinginkannya kepada bawahan. Pos-pos yang dilaporkan dapat bersifat keuangan, operasional, sosial atau suatu kombinasi. Tetapi hanya terdapat sedikit data akuntansi manajemen yang tersedia bagi publik karena data tersebut jarang dilaporkan diluar organisasi. Disamping itu sangat sulit untuk digeneralisasi karena setiap organsasi memiliki sistem akuntansi manajemen yang berbeda-beda.

v Akuntansi sosial.

Masih terdapat relatif sedikit mengenai dampak dari akuntansi sosial bagi publik karena akuntansi sosial adalah bidang perhatian yang masih relatif baru. Salah satu bidang pembahasan dari akuntansi sosial adalah delima penyusunan laporan, polusi dan keamanan produk.

Kesimpulan

Berdasarkan pembahasan di atas dapat diperoleh beberapa kesimpulan bahwa akuntansi dibangun dengan menggunakan konsep, prinsip dan pendekatan dari disiplin ilmu lain untuk meningkatkan kegunaannya. Sehingga akuntansi tidak dapat dilepaskan dari aspek perilaku manusia serta kebutuhan organisasi akan informasi akuntansi. Disamping itu kesempurnaan teknis dari jasa akuntansi bukan hanya sekedar teknik yang didasarkan pada efektivitas dari segala prosedur akuntansi, melainkan bergantung pada bagaimana prilaku orang-orang didalam organisasi, baik sebagai pelaksana (penyusun informasi) maupun sebagai pemakai informasi.Persyaratan pelaporan akuntansi akan mempengaruhi perilaku dari berbagai fakor, baik karena adanya antisipasi penggunaan informasi, prediksi penggunaan informasi, insentif/sanksi, penentuan waktu maupun pengarahan perhatian dari pihak yang akan menggunakan informasi tersebut (penerima). Dampak keperilakuan dalam akuntansi terjadi pada berbagai bidang yaitu pada: akuntansi keuangan, akuntansi perpajakan, akuntansi manajerial dan akuntansi sosial. Salah satu bidang pembahasan dari akuntansi sosial adalah delima penyusunan laporan, polusi dan keamanan produk.

DAFTAR PUSTAKA

Anthony. Dearden & Bedford. 1990. Management Control System, 6th Edition. Published by Arrangement with Irwin Inc. New York.
Arfan Ikhsan & Muhammad Ishak. 2005. Akuntansi Keperilakuan. Salemba Empat. Jakarta.
Armila Krisna Warindrani. 2006. Akuntansi Manajemen. Graha Ilmu. Yogyakarta.
Ikatan Akuntan Indonesia. 2006. Standar Akuntansi Keuangan. Salemba Empat. Jakarta.
Mulyadi. 1997. Sistem Akuntansi. Balai Penerbitan STIE-YKPN. Yogyakarta.Sunarto. 2003. Perilaku Organisasi. Penerbit Amus. Yogyakarta.
Suka
Be the first to like this.
Posted by suyanto38 on November 28, 2007 at 6:11 am
Filed under Tidak terkategori | Tinggalkan Komentar | Trackback URI
Previous Entry: GBPP AKUNTANSI MANAJEMEN